Tuteliamo la corretta applicazione delle norme a garanzia della libertà di fare impresa.
Alle aziende e ai datori di lavoro offriamo Consulenza, Assistenza Stragiudiziale e Assistenza Giudiziale in via esemplificativa nelle seguenti materie e questioni di Diritto del Lavoro:
- relative al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) e alle forme contrattuali applicabili al rapporto di lavoro dei dipendenti;
- su categoria, qualifica e mansioni dei dipendenti;
- su controversie stragiudiziali e giudiziali con dipendenti o collaboratori e loro Sindacati di riferimento o altri rappresentanti;
- su modalità di contestazione ed irrogazione delle sanzioni disciplinari conservative;
- su modalità di contestazione ed irrogazione dei diversi tipi di licenziamento previsti dalla Legge;
- sulla sicurezza e salubrità dell’ambiente di lavoro in relazione alla tutela delle esigenze della salute psico-fisica del lavoratore;
- relative a cessione d’azienda o di ramo di azienda;
- su questioni giuridiche relative alla retribuzione;
- su questioni assicurative con INAIL, contributive con INPS, lavorative con Ispettorato del Lavoro.
Lo Studio è disponibile a coordinarsi con i collaboratori esterni dell’Azienda (consulenti del lavoro, servizi paghe, etc.).
Domande frequenti
Come far valere i propri diritti?
Due i presupposti essenziali per far valere i propri diritti: a) Rispettare i termini entro i quali fare ricorso Conoscere l’esistenza dei termini entro i quali i propri diritti possono essere legittimamente promossi e rispettarli, a pena di decadenza (ad es. in caso…
In caso di consegna al lavoratore di strumenti informatici per rendere la prestazione lavorativa occorre il previo accordo con le rappresentanze sindacali o l’Ispettorato del lavoro?
Gli strumenti informatici (ad es. computer) consegnati al lavoratore per la realizzazione della prestazione lavorativa non richiedono un previo accordo tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali o, in difetto, l’Ispettorato del lavoro, purchè tali strumenti…
Chi sono i lavoratori dipendenti?
Gli operai, gli impiegati, i quadri e i dirigenti
Per licenziare un dipendente, basta dirglielo a voce?
No. Il licenziamento orale è nullo e dà diritto al lavoratore ad essere reintegrato nel posto di lavoro.
Che cosa succede se assegno il dipendente allo svolgimento di mansioni superiori alla qualifica di appartenenza?
Occorre pagargli la maggior differenza retributiva spettante per il livello superiore di fatto lavorato e per il tempo corrispondente di effettivo continuativo svolgimento delle mansioni superiori, con l’avvertenza che, se l’assegnazione non sia dovuta espressamente a…
Un licenziamento valido deve avere una forma particolare?
Il licenziamento deve essere fatto per iscritto e deve essere comunicato al dipendente.
Posso licenziare liberamente un dipendente per qualsivoglia ragione?
No. Il licenziamento deve essere giustificato e bisogna essere in grado di dimostrare l’esistenza e la fondatezza della giustificazione addotta.
Quali sono i licenziamenti giustificati?
Il licenziamento per giusta causa, quello per giustificato motivo soggettivo e quello per giustificato motivo oggettivo.
Che cos’è il licenziamento per giusta causa?
E’ il licenziamento del dipendente che ha tenuto un comportamento tale da rendere impossibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, facendo venire meno in maniera irreparabile il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.
Che cos’è il licenziamento per giustificato motivo soggettivo?
E’ il licenziamento del dipendente che si ritiene abbia realizzato un notevole inadempimento ai propri obblighi contrattuali nei confronti del datore di lavoro, ad esempio perché non ha svolto in maniera corretta i compiti assegnati cagionando un danno o per cumulo di…
Devo dare il periodo di preavviso al dipendente che licenzio per giusta causa?
No: né il periodo di preavviso lavorato né un’indennità sostituiva di tale preavviso.
Che natura hanno il licenziamento per giusta causa e quello per giustificato motivo soggettivo?
Hanno natura disciplinare.
Posso licenziare per giustificato motivo soggettivo un dipendente che ho da anni e al quale non ho mai irrogato in precedenza sanzioni disciplinari?
Potrebbe non essere giustificato. Il licenziamento costituisce la massima sanzione disciplinare espulsiva e deve essere proporzionato ed adeguato alla gravità dei comportamenti tempestivamente contestati al dipendente.
Perché un licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo sia legittimo ed efficace basta comunicarlo per iscritto al dipendente?
No. Occorre che il licenziamento sia preceduto da un procedimento disciplinare.
In cosa consiste il procedimento disciplinare nel licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo?
Il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo deve essere preceduto da una comunicazione scritta al dipendente, la contestazione disciplinare, contenente la descrizione dei comportamenti che gli si contestano, con invito a rendere entro un…
Ci sono sanzioni disciplinari che possono darsi al dipendente al posto del licenziamento?
Sì, le sanzioni disciplinari conservative del rapporto di lavoro.
Quali sono le sanzioni disciplinari conservative del rapporto di lavoro?
Le sanzioni disciplinari conservative sono il rimprovero verbale, il rimprovero scritto, la multa per un importo non superiore a 4 ore della retribuzione di base, la sospensione dalla prestazione lavorativa e dalla retribuzione sino ad un massimo di 10 gg. Le sanzioni…
Perché le sanzioni disciplinari siano legittime ed efficaci basta comunicarle per iscritto al dipendente?
No. Perché la sanzione disciplinare del rimprovero verbale, del rimprovero scritto, della multa o della sospensione dal lavoro e dalla retribuzione siano legittime ed efficaci devono essere riportate nel codice disciplinare aziendale che deve essere pubblico e,…
In cosa consiste il procedimento disciplinare per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari conservative?
Il rimprovero verbale o il rimprovero scritto o la multa o la sospensione dalla prestazione lavorativa e dalla retribuzione devono essere preceduti da una comunicazione scritta al dipendente, la contestazione disciplinare, contenente la descrizione dei comportamenti…
Che cos’è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
E’ quello del dipendente per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro, al regolare funzionamento di essa; può rilevare la situazione di difficoltà economica dell’azienda, ma anche la necessità di rivedere l’organizzazione produttiva pur…
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve essere preceduto da un procedimento disciplinare?
No, perché non ha natura disciplinare.
Posso comunicare per iscritto a un dipendente il suo licenziamento per giustificato motivo oggettivo senza far precedere tale comunicazione da alcun preavviso?
Sì.
Cosa succede se ho posto alla base del licenziamento delle ragioni infondate?
Nulla se il dipendente non mi ha comunicato di aver impugnato il licenziamento entro 60 giorni da che l’ha ricevuto.
Cosa succede se ho posto alla base del licenziamento delle ragioni in contrasto con la Legge?
Se il licenziamento fosse viziato da una ragione di nullità prevista dalla Legge (perché orale o comminato ad una lavoratrice incinta o in concomitanza del matrimonio, o discriminatorio o per motivo illecito determinante …) il lavoratore potrebbe impugnarlo anche…
Che cosa succede se il dipendente mi ha comunicato l’impugnazione entro 60 giorni da un licenziamento che so aver basato su circostanze di fatto insussistenti, infondate o contestabili?
Nulla se il lavoratore non mi fa causa entro i successivi 180 gg. Peraltro, a seconda dei diversi vizi che possono affliggere il licenziamento la Legge prevede diverse conseguenze; in alcuni casi (ad es. insussistenza del fatto materiale contestato per la giusta causa…
Cosa succede se licenzio in maniera infondata un dipendente avendo un’impresa di meno di 15 dipendenti (5 se agricola)?
Il licenziamento resta valido e devo pagare solo un’indennità nella misura indicata dalla L. n. 604/66, ovvero, per gli assunti a tempo indeterminato a partire dal 7.3.2015, dal D.L.vo. n. 23/15.
Nel caso di licenziamento del dirigente incontro le stesse limitazioni previste per gli altri dipendenti?
I vizi di nullità importanti la reintegrazione nel posto di lavoro si applicano anche ai dirigenti.
La giusta causa del licenziamento del dirigente coincide con quella degli altri dipendenti?
L’elevatissimo grado di fiducia riposto nel dirigente, amplia l’interpretazione dei casi in cui si configura la giusta causa, che si ha non solo nel caso della grave mancanza lavorativa, ma al verificarsi di qualsiasi circostanza idonea a ledere l’elemento fiduciario…
Posso licenziare il dirigente per la sua condotta al di fuori del lavoro, che ritengo lesiva del rapporto di fiducia e/o dell’immagine dell’impresa?
In linea di massima, si.
Anche il dirigente può essere licenziato per il giustificato motivo soggettivo o oggettivo configurabile per gli altri dipendenti?
Per il licenziamento del dirigente di parla di giustificatezza, che è concetto più ampio di quelli di giustificato motivo soggettivo o oggettivo applicati agli altri dipendenti e si correla alla buona fede e correttezza contrattuale del datore di lavoro.
Quali sono i casi in cui potrebbe configurarsi la giustificatezza del licenziamento di un dirigente?
In caso di lesione del nesso fiduciario, soppressione della posizione del dirigente, mancato raggiungimento degli obbiettivi, contrasto con le scelte aziendali
Posso destinare il dipendente a svolgere mansioni inferiori a quelle per le quali lo assumevo o a quelle superiori che avesse in seguito acquisito?
Si, ma solo a seguito di modifica degli assetti organizzativi dell’impresa; le mansioni devono comunque rientrare nella categoria legale di appartenenza del lavoratore e il mutamento di mansioni deve essergli comunicato previamente per iscritto a pena di nullità,…
Posso trasferire un dipendente da un’unità produttiva all’altra?
Solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive, anche ambientali.
Posso controllare il lavoro dei miei dipendenti tramite impianti audiovisivi e/o strumenti informatici?
No.
Posso utilizzare sistemi audiovisivi e/o informatici per garantire la sicurezza e protezione del luogo di lavoro?
Impianti audiovisivi ed altri strumenti informatici non possono essere utilizzati al solo scopo di controllare a distanza l’attività dei lavoratori, ma esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio…
Devo preoccuparmi nel caso il dipendente si lamenti per le condizioni di sicurezza e salute del luogo di lavoro o sui rapporti con i colleghi?
Sì. Occorre verificare ed intervenire tempestivamente per assicurare la “salubrità” dell’ambiente e delle condizioni di lavoro, rischiando, in mancanza, di vedersi attribuire la responsabilità per malattie contratte dal lavoratore e che questi imputi al lavoro (quali…
Posso instaurare rapporti di collaborazione coordinata e continuativa con lavoratori autonomi in alternativa all’assunzione di dipendenti?
In linea generale si, ma si tratta di situazioni viste con sfavore dalla Legge e che vanno impostate in via preventiva e poi gestite con grande attenzione perché sia conservata l’effettiva autonomia del rapporto e non si verifichino dei mutamenti che configurino il…