Aziende – Datori di lavoro

Tuteliamo la corretta applicazione delle norme a garanzia della libertà di fare impresa.

Alle aziende e ai datori di lavoro offriamo Consulenza, Assistenza Stragiudiziale e Assistenza Giudiziale in via esemplificativa nelle seguenti materie e questioni di Diritto del Lavoro:

  • relative al Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro (CCNL) e alle forme contrattuali applicabili al rapporto di lavoro dei dipendenti;
  • su categoria, qualifica e mansioni dei dipendenti;
  • su controversie stragiudiziali e giudiziali con dipendenti o collaboratori e loro Sindacati di riferimento o altri rappresentanti;
  • su modalità di contestazione ed irrogazione delle sanzioni disciplinari conservative;
  • su modalità di contestazione ed irrogazione dei diversi tipi di licenziamento previsti dalla Legge;
  • sulla sicurezza e salubrità dell’ambiente di lavoro in relazione alla tutela delle esigenze della salute psico-fisica del lavoratore;
  • relative a cessione d’azienda o di ramo di azienda;
  • su questioni giuridiche relative alla retribuzione;
  • su questioni assicurative con INAIL, contributive con INPS, lavorative con Ispettorato del Lavoro.

Lo Studio è disponibile a coordinarsi con i collaboratori esterni dell’Azienda (consulenti del lavoro, servizi paghe, etc.).

Domande frequenti

In caso di consegna al lavoratore di strumenti informatici per rendere la prestazione lavorativa occorre il previo accordo con le rappresentanze sindacali o l’Ispettorato del lavoro?

Gli strumenti informatici (ad es. computer) consegnati al lavoratore per la realizzazione della prestazione lavorativa non richiedono un previo accordo tra il datore di lavoro e le rappresentanze sindacali o, in difetto, l’Ispettorato del lavoro, purchè tali strumenti non contengano applicazioni che consentano il controllo a distanza datoriale dell’attività del lavoratore

Come far valere i propri diritti?

Due i presupposti essenziali per far valere i propri diritti:

a) Rispettare i termini entro i quali fare ricorso
Conoscere l’esistenza dei termini entro i quali i propri diritti possono essere legittimamente promossi e rispettarli, a pena di decadenza (ad es. in caso di licenziamento, trasferimento, conversione di rapporti contrattuali, etc.) o di prescrizione (ad es.in caso di maggiori retribuzioni spettanti per mansioni che si assumono in effetti prestate negli anni e maggiori di quelle formalmente assegnate).
L’esistenza di tali termini comporta la necessità per gli interessati di attivarsi in maniera tempestiva per informarsi con l’Avvocato sul da farsi, onde prevenire ed evitare il rischio del loro decorso e così della perdita solo per tale ragione dei relativi diritti.

b) Raccogliere le prove
È il principio giuridico dell’onere della prova: chi non è in grado di provare il diritto vantato (a mezzo documenti e/o testimoni) solo per questo motivo se lo vede negare in sede giudiziale. I mezzi di prova devono essere raccolti e forniti tutti all’Avvocato prima di andare in giudizio.

Che cosa succede se assegno il dipendente allo svolgimento di mansioni superiori alla qualifica di appartenenza?

Occorre pagargli la maggior differenza retributiva spettante per il livello superiore di fatto lavorato e per il tempo corrispondente di effettivo continuativo svolgimento delle mansioni superiori, con l’avvertenza che, se l’assegnazione non sia dovuta espressamente a ragioni sostitutive di altro dipendente avente diritto alla conservazione del posto, dopo il periodo previsto dalla Legge o dalla contrattazione collettiva di svolgimento delle mansioni superiori il lavoratore può chiedere di vedersi riconosciuto l’intervenuto definitivo acquisto della posizione superiore insieme al corrispondente trattamento economico.

Che cos’è il licenziamento per giusta causa?

E’ il licenziamento del dipendente che ha tenuto un comportamento tale da rendere impossibile la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto di lavoro, facendo venire meno in maniera irreparabile il rapporto di fiducia con il datore di lavoro.

Che cos’è il licenziamento per giustificato motivo soggettivo?

E’ il licenziamento del dipendente che si ritiene abbia realizzato un notevole inadempimento ai propri obblighi contrattuali nei confronti del datore di lavoro, ad esempio perché non ha svolto in maniera corretta i compiti assegnati cagionando un danno o per cumulo di precedenti contestazioni e conseguenti sanzioni disciplinari.

In cosa consiste il procedimento disciplinare nel licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo?

Il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo deve essere preceduto da una comunicazione scritta al dipendente, la contestazione disciplinare, contenente la descrizione dei comportamenti che gli si contestano, con invito a rendere entro un certo termine le proprie giustificazioni scritte e, se vuole, a farsi sentire personalmente o a mezzo di un rappresentante sindacale a propria difesa; solo dopo aver preso atto delle giustificazioni del dipendente ed averle ritenute insufficienti lo si può licenziare.

Vi sono eccezioni alla regola che il licenziamento disciplinare debba essere sempre preceduto dal procedimento di contestazione disciplinare degli addebiti?

Parrebbe di sì. L’art. 3, D.L.vo n. 23/2015, infatti, dispone che agli operai, agli impiegati e ai quadri assunti a tempo indeterminato dal 7.3.2015 in poi non si applichi l’art. 7, L. n. 604/66, il quale fa ferma l’applicabilità del procedimento disciplinare regolato dall’art. 7, L. n. 300/1970 al licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo.

Quali sono le sanzioni disciplinari conservative del rapporto di lavoro?

Le sanzioni disciplinari conservative sono il rimprovero verbale, il rimprovero scritto, la multa per un importo non superiore a 4 ore della retribuzione di base, la sospensione dalla prestazione lavorativa e dalla retribuzione sino ad un massimo di 10 gg.
Le sanzioni disciplinari conservative diverse dal rimprovero verbale non si possono irrogare verbalmente.

In cosa consiste il procedimento disciplinare per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari conservative?

Il rimprovero verbale o il rimprovero scritto o la multa o la sospensione dalla prestazione lavorativa e dalla retribuzione devono essere preceduti da una comunicazione scritta al dipendente, la contestazione disciplinare, contenente la descrizione dei comportamenti che gli si attribuiscono, con invito a rendere entro un certo termine le proprie giustificazioni scritte e, se vuole, a farsi sentire personalmente o a mezzo di un rappresentante sindacale a propria difesa; solo dopo aver preso atto delle giustificazioni del dipendente ed averle ritenute insufficienti gli si può irrogare la sanzione disciplinare conservativa ritenuta più appropriata.

Che cos’è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo?

E’ quello del dipendente per ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro, al regolare funzionamento di essa; può rilevare la situazione di difficoltà economica dell’azienda, ma anche la necessità di rivedere l’organizzazione produttiva pur in un contesto favorevole. Tale licenziamento non ha natura disciplinare come quelli per giusta causa e giustificato motivo soggettivo, sicché non deve essere preceduto dalla lettera al dipendente di contestazione e dal conseguente procedimento disciplinare.

Vi sono eccezioni alla regola che il licenziamento per giustificato motivo oggettivo possa essere irrogato al dipendente senza farlo precedere da alcuna precedente comunicazione?

Si. Se l’impresa ha più di 15 dipendenti (5 se agricola) il datore di lavoro deve far precedere il licenziamento per giustificato motivo oggettivo da una comunicazione alla competente Direzione territoriale del lavoro in cui motivi l’intenzione, avviando così un procedimento di tentativo di conciliazione ovvero di ricerca di soluzioni alternative con il lavoratore disciplinato dall’art. 7, L. n. 604/66.
L’art. 3, D.L.vo n. 23/2015, peraltro, dispone che agli operai, agli impiegati e ai quadri assunti a tempo indeterminato dal 7.3.2015 in poi non si applichi l’art. 7, L. n. 604/66 in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.

Cosa succede se ho posto alla base del licenziamento delle ragioni in contrasto con la Legge?

Se il licenziamento fosse viziato da una ragione di nullità prevista dalla Legge (perché orale o comminato ad una lavoratrice incinta o in concomitanza del matrimonio, o discriminatorio o per motivo illecito determinante …) il lavoratore potrebbe impugnarlo anche dopo il decorso del termine di 60 giorni da quando gli è stato comunicato, pretendendo il risarcimento dei danni e la reintegrazione nel posto di lavoro.

Che cosa succede se il dipendente mi ha comunicato l’impugnazione entro 60 giorni da un licenziamento che so aver basato su circostanze di fatto insussistenti, infondate o contestabili?

Nulla se il lavoratore non mi fa causa entro i successivi 180 gg.
Peraltro, a seconda dei diversi vizi che possono affliggere il licenziamento la Legge prevede diverse conseguenze; in alcuni casi (ad es. insussistenza del fatto materiale contestato per la giusta causa o il giustificato motivo soggettivo) il licenziamento è annullabile e il dipendente ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro con un risarcimento del danno, mentre nella maggior parte dei casi il licenziamento resta valido e il dipendente ha diritto solo a ricevere un risarcimento del danno in misure variabili e, -per i lavoratori assunti dal 7.3.2015 in poi-, decrescenti, sicché sono prevedibili i margini di possibile costo finale di un licenziamento di tal fatta e posso decidere se cercare una soluzione transattiva o resistere in giudizio.

Posso destinare il dipendente a svolgere mansioni inferiori a quelle per le quali lo assumevo o a quelle superiori che avesse in seguito acquisito?

Si, ma solo a seguito di modifica degli assetti organizzativi dell’impresa; le mansioni devono comunque rientrare nella categoria legale di appartenenza del lavoratore e il mutamento di mansioni deve essergli comunicato previamente per iscritto a pena di nullità, conservandogli inalterata la retribuzione.
Diverse modifiche vanno concordate con il lavoratore nelle sedi protette di cui all’art. 2113 c.c.

Posso utilizzare sistemi audiovisivi e/o informatici per garantire la sicurezza e protezione del luogo di lavoro?

Impianti audiovisivi ed altri strumenti informatici non possono essere utilizzati al solo scopo di controllare a distanza l’attività dei lavoratori, ma esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale; sussistendo dette diverse esigenze, tali strumenti possono essere impiegati anche se da essi deriva la possibilità di controllo a distanza dei lavoratori, ma, sussistendo tale possibilità, possono essere installati solo previo accordo collettivo stipulato dalle R.S.U. o dalle R.S.A. o, in difetto, previa autorizzazione del competente Ispettorato del Lavoro

Devo preoccuparmi nel caso il dipendente si lamenti per le condizioni di sicurezza e salute del luogo di lavoro o sui rapporti con i colleghi?

Sì. Occorre verificare ed intervenire tempestivamente per assicurare la “salubrità” dell’ambiente e delle condizioni di lavoro, rischiando, in mancanza, di vedersi attribuire la responsabilità per malattie contratte dal lavoratore e che questi imputi al lavoro (quali ad es. un danno biologico da mobbing o da esposizione lavorativa al rischio di inalazione di fibre di amianto o ad altri agenti lesivi, etc.).

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